員工試用期怎麼約定？簡單說：勞基法沒有「試用期」專章，試用期仍是正式勞動契約，雇主要依法投保、給付不低於基本工資的薪資，若要終止契約也必須符合法定事由與預告規定。建議在聘僱契約書面寫清楚期間、考核標準與轉正條件，雙方才有依據。
員工試用期是什麼？法律怎麼看
許多小店老闆以為試用期是「不合適隨時請對方走」，但依勞動部的說明，試用期間雙方已成立勞動契約，勞基法的保護從到職第一天就適用。因此試用期怎麼約定，關鍵不在名稱，而在書面條件是否明確、合理。對剛開店、人手有限的創業者來說，把這段期間的規則先講清楚，反而能減少日後的勞資摩擦。
員工試用期多久才合理？約定時的5個重點
- 期間：實務上多以1至3個月為常見，過長容易引發爭議，建議不要超過必要的觀察期。
- 薪資：不得低於法定基本工資；若試用期薪資較低，需在契約中事先約定並符合最低標準。
- 考核標準：寫明具體項目，例如出勤、客訴處理、營運流程熟練度，避免「表現不佳」這類模糊用語。
- 轉正條件：說明通過後的職稱、薪資與福利，並以書面通知結果。
- 年資：試用期間計入工作年資，影響特休、資遣費與退休金。
員工試用期保險怎麼辦：勞保、健保、勞退
員工到職當日，雇主就應為其辦理勞保、健保，並依勞工退休金條例提繳至少6%的勞退金，不能等試用期結束才補投保。若投保延誤，可能面臨罰鍰，也會讓員工在職災時失去保障。
員工試用期可以隨時解僱嗎？資遣預告期怎麼算
不可以。雇主終止契約，仍須符合勞基法第11條等法定事由（例如確不能勝任工作），並先經過合理的輔導與考核紀錄。依勞基法第16條，預告期依年資計算：
- 繼續工作3個月以上未滿1年：10日前預告
- 繼續工作1年以上未滿3年：20日前預告
- 繼續工作3年以上：30日前預告
預告期間，員工可請謀職假（每週不超過2日、工資照給）。資遣費的計算方式，可參考我們先前整理的「2026資遣費怎麼算：公式、預告期、流程一次看懂」。以上依勞動部公開規範整理，實際個案仍建議向勞工局或專業人員確認。
員工試用期常見爭議與預防做法
- 聘僱前先簽書面契約，載明試用期間、薪資與考核方式。
- 每月至少一次面談並留下紀錄，讓評估有依據。
- 加保、薪資發放、出勤紀錄一律照正式員工流程處理。
- 決定不續用前，提早溝通並依法預告，降低勞資爭議風險。
另外，小店人手少、分工彈性大，更要把「這個職位試用期要學會什麼」拆成可檢核的清單，例如開關店流程、收銀對帳、客訴應對。這樣不論最後是否轉正，雙方都能清楚知道評估依據，也能保留合理的輔導紀錄。
常見問題 FAQ
Q1：員工試用期可以不投勞保嗎？
不行。員工到職當天，雇主就應依法辦理勞保、健保與勞退提繳，試用期不能例外。
Q2：員工試用期不適任，可以馬上請他走嗎？
不能一句「試用期不合格」就終止。仍須符合法定終止事由，並依年資履行預告期與資遣費規定，建議保留考核與輔導紀錄。
Q3：試用期的薪水可以打折嗎？
可以事先約定，但不得低於基本工資，且須在簽約時書面載明，不可事後單方降薪。
Q4：試用期的年資要算嗎？
要。試用期屬正式工作年資，會一併計入特休與資遣費等計算。
創業用人不踩雷，磐磯陪你一起把關
建議在簽約前，先用一頁表格列出職務內容、工作時間、試用期間、薪資結構與考核日期，請員工簽名確認並各執一份。事後遇到出勤、薪資或轉正認定的疑問，都能回到這份文件說明，不必靠口頭印象處理，也能讓新進員工更安心投入工作。